ĐỐI VỚI CÁC NGÀNH NGHỀ, CÔNG VIỆC ĐẶC THÙ THỜI HẠN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG BAO LÂU?

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, vì một lý do nào đó người lao động hoặc người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Khi bên muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn thì phải báo cho bên kia một khoảng thời gian nhất định theo quy định của Bộ luật lao động, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà thời gian báo trước cũng khác nhau, cụ thể: đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng phải báo ít nhất 03 ngày làm việc. Tuy nhiên, đối với ngành nghề, công việc đặc thì thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động xác định những thì ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

– Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

– Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

– Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

– Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:

– Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

– Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

/by

TĂNG PHỤ CẤP ƯU ĐÃI NGHỀ VỚI NHIỀU VIÊN CHỨC Y TẾ

Y tế là một ngành thường xuyên phải tiếp xúc với các nguồn vi khuẩn nguy hiểm, dễ lây bệnh nhưng mức lương và các chế độ đãi ngộ cho các viên chức y tế thấp, không đảm bảo bù đắp công sức và sự nguy hiểm mà họ phải đối mặt (đặc biệt Virus Corona trong đợt dịch vừa qua). Do đó nhiều nhân viên y tế trong các bệnh viên công bỏ việc, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng. Để khắc phục tình trạng trên, Chính phủ vừa ban hành Nghị định 05/2023/NĐ-CP ngày 15/2/2023 sửa đổi Nghị định 56/2011/NĐ-CP về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập. Cụ thể, mức phụ cấp ưu đãi nhân viên y tế dự phòng, y tế cơ sở được quy định như sau:

  1. Mức phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với viên chức y tế dự phòng, y tế cơ sở áp dụng từ ngày 01/01/2022 đến hết ngày 31/12/2023:

– Mức phụ cấp 100% áp dụng đối với viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế dự phòng (bao gồm cả kiểm dịch y tế biên giới); chuyên môn y tế tại:

+ Trạm y tế xã, phường, thị trấn;

+ Phòng khám đa khoa khu vực;

+ Nhà hộ sinh;

+ Trung tâm y tế huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương;

+ Bệnh viện tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương.

2. Mức phụ cấp ưu đãi nghề với viên chức y tế dự phòng, nhân viên y tế cơ sở hiện hành. Tại Điều 3 Nghị định 56/2011/NĐ-CP quy định về mức phụ cấp ưu đãi như sau:

–  Mức phụ cấp 70% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm các công việc sau đây:

+ Xét nghiệm, khám, điều trị, chăm sóc người bệnh HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần;

+ Giám định pháp y, pháp y tâm thần, giải phẫu bệnh lý.

– Mức phụ cấp 60% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm các công việc sau đây:

+ Khám, điều trị, chăm sóc người bệnh cấp cứu, hồi sức cấp cứu, cấp cứu 115, truyền nhiễm;

+ Xét nghiệm, phòng chống bệnh truyền nhiễm;

+ Kiểm dịch y tế biên giới.

– Mức phụ cấp 50% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp khám, điều trị, chăm sóc, phục vụ người bệnh gây mê hồi sức, điều trị tích cực, nhi, chống độc, bỏng và da liễu.

– Mức phụ cấp 40% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm: chuyên môn y tế dự phòng; xét nghiệm; khám bệnh, chữa bệnh; kiểm soát nhiễm khuẩn, chăm sóc người bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa; y dược cổ truyền; dược, mỹ phẩm; an toàn vệ sinh thực phẩm, trang thiết bị y tế; sức khỏe sinh sản tại các cơ sở sự nghiệp y tế công lập và tại các cơ sở điều dưỡng thương binh, bệnh binh, người khuyết tật đặc biệt, trừ các trường hợp đã được phụ cấp nêu trên.

  • Mức phụ cấp 30% áp dụng đối với công chức, viên chức sau đây:

+ Công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế để thực hiện các công việc: truyền thông giáo dục sức khỏe; dân số – kế hoạch hóa gia đình;

+ Công chức, viên chức quản lý, phục vụ không trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các cơ sở, viện, bệnh viện chuyên khoa, các trung tâm: HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần, giải phẫu bệnh lý, pháp y.

Ngoài ra, đối với công chức, viên chức không trực tiếp làm chuyên môn y tế; công chức, viên chức y tế làm công tác quản lý, phục vụ tại các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung (trừ đối tượng quy định tại điểm b khoản 5 Điều 3 Nghị định 56/2011/NĐ-CP), viên chức làm công tác chuyên môn y tế tại cơ quan, đơn vị, trường học thì: Thủ trưởng đơn vị căn cứ vào đặc thù công việc và nguồn thu để xem xét, quyết định nhưng không vượt quá mức 20% so với mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) của đối tượng được hưởng.

/by

NGƯỜI SỬ DỤNG TRẢ LƯƠNG CHẬM CÓ BỊ XỬ PHẠT KHÔNG?

Lương là thu nhập chính của người lao động làm việc tại các doanh nghiệp, ngoài lương họ không có nguồn thu nhập nào khác nhất là các bạn trẻ mới ra trường, hàng tháng họ phải trả tiền nhà, tiền điện, tiền nước, chi phí sinh hoạt khác. Nhưng tình trạng các doanh nghiệp vi phạm quy định về thời hạn trả lương thường xuyên xảy ra, đặc biệt sau đại dịch covid 19 thì số doanh nghiệp trả lương chậm hoặc thậm chí không trả lương ngày gia tăng, khiến cho đời sống của người lao động gặp nhiều khó khăn. Vậy các doanh nghiệp chậm trả lương cho người lao động có bị xử phạt không và mức xử phạt như thế nào?. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi xin thông tin đến Quý khách hàng quy định của pháp luật đối với trường hợp trên như sau:

Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc trả lương cho người lao động như sau:

– Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

– Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Về mức phạt, tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động:

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả hoặc trả không đủ cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

– Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 8.000.000 đồng đến 12.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 12.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

 

/by

THỎA THUẬN NGHỈ VIỆC TRƯỚC THỜI HẠN HỢP ĐỒNG CÓ ĐƯỢC BỒI THƯỜNG KHÔNG?

Thông thường hợp đồng lao động được ký giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt khi đã hết thời hạn. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng vì lý nào đó mà người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nên đã thỏa thuận với người lao động trước thời hạn. Vậy trong trường hợp này, người lao động có được bồi thường hay không? Đây là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm. Trong phạm vi bài viết nay, chúng tôi thông tin đến quý khách hàng nội dung quy định của pháp luật như sau:

Căn cứ khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động và người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (nghỉ việc trước hạn). Pháp luật lao động hiện hành không có quy định về mức bồi thường khi hai bên thỏa thuận nghỉ việc trước hạn. Do đó, trong trường hợp này hai bên cần thỏa thuận và đưa ra một mức bồi thường cho thỏa đáng, hài hòa được lợi ích của các bên. Người lao động có thể đề xuất mức bồi thường cao hơn để người sử dụng lao động xem xét; trường hợp người lao động không hài lòng với mức bồi thường của người sử dụng lao động thì được quyền tiếp tục làm việc, không phải nghỉ việc trước hạn.

Trường hợp nếu người lao động không đồng ý nghỉ việc dẫn đến người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, vậy người lao động sẽ được bồi thường như thế nào?

Tại Điều 41 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn như sau: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

/by
,

TÀI KHOẢN ĐỊNH DANH ĐIỆN TỬ CHO NGƯỜI NƯỚC NGOÀI

  1. Tài khoản định danh điện tử cho người nước ngoài là gì?

Theo quy định tại Khoản 3,6,13 Điều 3 Nghị định 59/2022/NĐ-CP thì tài khoản định danh được hiểu là việc đăng ký, đối soát, tạo lập và gắn danh tính điện tử với chủ thể danh tính điện tử. Trong đó số định danh là dãy số tự nhiên duy nhất do hệ thống định danh và xác thực để quản lý danh tính của một cá nhân người nước ngoài.

Theo quy định tại Điều 8 Nghị định 59/2022/NĐ-CP danh tính của người nước ngoài bao gồm:

1. Thông tin cá nhân: Số định danh của người nước ngoài; Họ, chữ đệm và tên; Ngày, tháng, năm sinh; Giới tính; Quốc tịch; Số, ký hiệu, ngày, tháng, năm, loại giấy tờ và nơi cấp hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế.

2. Thông tin sinh trắc học: Ảnh chân dung; Vân tay.

      2. Điều kiện để người nước ngoài đăng ký tài khoản định danh điện tử là gì?

            Theo quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị Định 59/2022/NĐ-CP quy định đối tượng được cấp định danh điện tử là:

1.  …..

2. Người nước ngoài từ đủ 14 tuổi trở lên nhập cảnh vào Việt Nam; đối với người nước ngoài là người chưa đủ 14 tuổi hoặc là người được giám hộ được đăng ký theo tài khoản định danh điện tử của cha, mẹ hoặc người giám hộ.

      3. Tài khoản định danh tại Việt Nam cho người nước ngoài dùng để làm gì?

Theo quy định tại Điều 13 Nghị Định 59/2022/NĐ-CP thì tài khoản định danh của người nước ngoài có 2 mức độ, tùy thuộc vào mục đích sử dụng mà họ sẽ đăng ký tùy vào mức độ khác nhau. Tài khoản định danh cho người nước ngoài thường được dùng để:

  1. Giao dịch tài chính: Người nước ngoài có thể mở tài khoản định danh để giao dịch, đầu tư hoặc tài trợ cho các hoạt động tài chính trong nước.
  • Kinh doanh: Các doanh nghiệp nước ngoài muốn hoạt động kinh doanh tại Việt Nam có thể sử dụng tài khoản định danh để mở các tài khoản thanh toán và thực hiện các giao dịch kinh doanh.
  • Chuyển tiền: Người nước ngoài có thể sử dụng tài khoản định danh để chuyển tiền đến Việt Nam hoặc để hỗ trợ cho gia đình và bạn bè đang sinh sống tại Việt Nam.
  • Giao dịch trực tuyến: Với tài khoản định danh, người nước ngoài có thể sử dụng các dịch vụ trực tuyến như mua sắm trực tuyến hoặc đặt phòng khách sạn tại Việt Nam.
  • Xác định danh tính: Vì trong tài khoản định danh đã bao gồm các giấy tờ tùy thân của người nước ngoài.

4. Thủ tục để đăng ký tài khoản định danh

Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 59/2022/NĐ-CP thì trình tự, thủ tục đăng ký tài khoản định danh đối với người nước ngoài như sau:

1. Đăng ký tài khoản định danh điện tử mức độ 1

a) Người nước ngoài sử dụng thiết bị di động tải và cài đặt ứng dụng VNelD.

b) Người nước ngoài sử dụng ứng dụng VNelD để nhập thông tin về số hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế và địa chỉ thư điện tử hoặc số điện thoại (nếu có); cung cấp các thông tin theo hướng dẫn trên ứng dụng VNelD; thu nhận ảnh chân dung bằng thiết bị di động và gửi yêu cầu đề nghị cấp tài khoản định danh điện tử tới cơ quan quản lý định danh và xác thực điện tử qua ứng dụng VNelD.

c) Cơ quan quản lý định danh điện tử thông báo kết quả đăng ký tài khoản qua ứng dụng VNelD hoặc tin nhắn SMS hoặc địa chỉ thư điện tử.

2. Đăng ký tài khoản định danh điện tử mức độ 2

a) Người nước ngoài đến cơ quan quản lý xuất nhập cảnh thuộc Bộ Công an hoặc Công an cấp tỉnh làm thủ tục đăng ký tài khoản định danh điện tử, xuất trình Hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế, cung cấp thông tin địa chỉ thư điện tử hoặc số điện thoại (nếu có) và đề nghị bổ sung thông tin được tích hợp vào tài khoản định danh điện tử.

b) Cán bộ tiếp nhận nhập thông tin người nước ngoài cung cấp vào hệ thống định danh và xác thực điện tử; chụp ảnh chân dung, thu nhận vân tay của người nước ngoài đến làm thủ tục để xác thực với Cơ sở dữ liệu quốc gia về xuất nhập cảnh và khẳng định sự đồng ý đăng ký tạo lập tài khoản định danh điện tử.

c) Cơ quan quản lý xuất nhập cảnh gửi yêu cầu cấp tài khoản định danh điện tử tới cơ quan quản lý định danh và xác thực điện tử.

d) Cơ quan quản lý định danh và xác thực điện tử thông báo kết quả đăng ký tài khoản qua ứng dụng VNelD hoặc tin nhắn SMS hoặc địa chỉ thư điện tử.

5. Thời hạn giải quyết.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 59/2022/NĐ-CP thời hạn giải quyết yêu cầu cấp tài khoản định danh điện tử thực hiện như sau:

1. …

2. Đối với người nước ngoài: Không quá 01 ngày làm việc với trường hợp cấp tài khoản định danh điện tử mức độ 1; không quá 03 ngày làm việc với trường hợp cấp tài khoản định danh điện tử mức độ 2 đã có thông tin về ảnh chân dung, vân tay trong Cơ sở dữ liệu quốc gia về xuất nhập cảnh; không quá 07 ngày làm việc với trường hợp cấp tài khoản định danh điện tử mức độ 2 nhưng chưa có thông tin về ảnh chân dung, vân tay trong Cơ sở dữ liệu quốc gia về xuất nhập cảnh.

/by
,

THỎA THUẬN NGHỈ VIỆC TRƯỚC THỜI HẠN HỢP ĐỒNG CÓ ĐƯỢC BỒI THƯỜNG KHÔNG?

Thông thường hợp đồng lao động được ký giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt khi đã hết thời hạn. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng vì lý nào đó mà người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nên đã thỏa thuận với người lao động trước thời hạn. Vậy trong trường hợp này, người lao động có được bồi thường hay không? Đây là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm. Trong phạm vi bài viết nay, chúng tôi thông tin đến quý khách hàng nội dung quy định của pháp luật như sau:

Căn cứ khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động và người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (nghỉ việc trước hạn). Pháp luật lao động hiện hành không có quy định về mức bồi thường khi hai bên thỏa thuận nghỉ việc trước hạn. Do đó, trong trường hợp này hai bên cần thỏa thuận và đưa ra một mức bồi thường cho thỏa đáng, hài hòa được lợi ích của các bên. Người lao động có thể đề xuất mức bồi thường cao hơn để người sử dụng lao động xem xét; trường hợp người lao động không hài lòng với mức bồi thường của người sử dụng lao động thì được quyền tiếp tục làm việc, không phải nghỉ việc trước hạn.

Trường hợp nếu người lao động không đồng ý nghỉ việc dẫn đến người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, vậy người lao động sẽ được bồi thường như thế nào?

Tại Điều 41 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn như sau: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

/by

GIÁM ĐỊNH BỆNH NGHỀ NGHIỆP CẦN HỒ SƠ GÌ?

Trong quá trình lao động, cũng không ít trường hợp bị giảm khả năng lao động do bị ảnh hưởng bởi công việc. Để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp gây nên, người lao động phải thực hiện thủ tục giám định bệnh nghề nghiệp. Vậy cần chuẩn bị hồ sơ như thế nào để yêu cầu giám định bệnh nghề nghiệp?

1.     Ai có trách nhiệm lập hồ sơ đề nghị giám định bệnh nghề nghiệp?

Theo quy định tại Điều 47 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động bị bệnh nghề nghiệp sẽ được giám định mức độ suy giảm khả năng lao động sau khi bệnh tật đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hướng tới sức khỏe.

Trường hợp bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn thì người lao động được làm giám định trước hoặc ngay trong quy trình điều trị bệnh đó.

Đối với việc lập hồ sơ đề nghị giám định mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp gây ra, khoản 3 Điều 11 Thông tư 56/2017/TT-BYT đã quy định:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập, hoàn chỉnh hồ sơ giám định và gửi đến Hội đồng Giám định y khoa đối với các trường hợp sau đây:

– Không thuộc quy định tại các khoản 1, 2, 4 và 5 Điều này;

– Người lao động theo quy định tại Điều 47 của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, có thể thấy, việc lập, hoàn chỉnh hồ sơ giám định bệnh nghề nghiệp sẽ do doanh nghiệp thực hiện. Người lao động chỉ cần phối hợp với doanh nghiệp, cung cấp một số giấy tờ để hỗ trợ họ trong quá trình làm hồ sơ.

2. Hồ sơ khám giám định bệnh nghề nghiệp gồm những gì?

Theo khoản 2 Điều 5 Thông tư 56/2017/TT-BYT, hồ sơ khám giám định bệnh nghề nghiệp bao gồm các giấy tờ sau:

– Giấy giới thiệu của người sử dụng lao động hoặc giấy đề nghị khám giám định của người lao động:

+ Giấy đề nghị khám giám định của người lao động theo mẫu tại Phụ lục 1 Thông tư 56/2017/TT-BYT áp dụng với trường hợp người lao động được giám định đang thuộc quản lý của doanh nghiệp.

+ Giấy đề nghị khám giám định của người lao động theo mẫu tại Phụ lục 2 Thông tư 56/2017/TT-BYT áp dụng với trường hợp người lao động không còn làm nghề, công việc có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp mà phát hiện mắc bệnh nghề nghiệp trong thời gian bảo đảm của bệnh.

– Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Hồ sơ bệnh nghề nghiệp.

– Bản tóm tắt hồ sơ bệnh án điều trị bệnh nghề nghiệp của người lao động có liên quan đến bệnh nghề nghiệp (nếu có).

Trường hợp người lao động mắc bệnh không có khả năng điều trị ổn định: Trong bản tóm tắt hồ sơ bệnh án phải ghi rõ bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn định.

  • Kèm theo một trong các giấy tờ có ảnh:

+ Chứng minh nhân dân

+ Căn cước công dân

+ Hộ chiếu

+ Giấy xác nhận của Công an xã có dán ảnh (đóng giáp lai), cấp trong tối đa 03 tháng tính đến thời điểm đề nghị giám định.

3. Cơ quan nào có chức năng giám định bệnh nghề nghiệp ở đâu?

Cơ quan thường trực của Hội đồng Giám định y khoa cấp tỉnh, là cơ quan có chức năng giám định bệnh nghề nghiệp.

4. Phương thức nộp như thế nào?

Doanh nghiệp có thể nộp trực tiếp hoặc nộp qua bưu điện hồ sơ đề nghị giám định bệnh nghề nghiệp cho Hội đồng Giám định y khoa cấp tỉnh.

/by

DOANH NGHIỆP CẦN LÀM GÌ KHI QUÁ THỜI GIAN NỘP HỒ SƠ HƯỞNG BHXH

Để được thanh toán các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), người lao động phải phối hợp với doanh nghiệp nộp hồ sơ đúng hạn. Trường hợp quá hạn mới nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH, doanh nghiệp phải làm gì để khắc phục?. Đây là vấn đề mà cả doanh nghiệp và người lao động quan tâm, vì một lý do nào đó mà đôi khi không nộp hồ sơ đúng hạn như thời gian quy định.

Để được hưởng các quyền lợi về BHXH, người lao động và doanh nghiệp cần nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH theo đúng thời hạn sau:

  1. Chế độ ốm đau, chế độ thai sản:

Trong 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc, người lao động nộp đầy đủ hồ sơ cho người sử dụng lao động.

Trong 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, doanh nghiệp hoàn thiện nốt hồ sơ và gửi cho cơ quan BHXH.

  • Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản:

Trong 10 ngày kể từ ngày người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp dưỡng sức, doanh nghiệp lập danh sách và nộp cho cơ quan BHXH.

  • Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:

Doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH trong 30 ngày, kể từ ngày nhận được đủ hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

  • Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:

Doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH trong 10 ngày, kể từ ngày người lao động được xác định là sức khỏe chưa phục hồi.

  • Lương hưu:

Trong 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH.

  • Chế độ tử tuất:

Trong 90 ngày kể từ ngày người lao động đang đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bị chết thì thân nhân nộp hồ sơ cho doanh nghiệp.

Trong 30 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ thân nhân của người lao động, doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH.

Vậy trường hợp doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng BHXH, cơ quan BHXH có giải quyết hay không ?

Đối với việc doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng chế độ ốm đau; chế độ thai sản; trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất, nếu vượt quá thời gian quy định nêu trên, thì doanh nghiệp phải giải trình bằng văn bản.

Đối với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thì doanh nghiệp phải giải trình bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Như vậy, nếu doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng chế độ cho cơ quan BHXH thì vẫn có thể được chấp nhận nếu có giải trình bằng văn bản và nêu rõ lý do.

/by

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CÓ HIỆU LỰC TỪ NGÀY THÁNG 7/2022

Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ.

Với những biến động của thế giới trong thời gian qua, đã ảnh hưởng đến nền kinh tế một cách đáng kể, trong đó tỷ lệ lạm phát tăng, các mặt hàng tiêu dùng ngày càng trở nên đắc đỏ, vượt quá cao so với mức thu nhập của người lao động ở tất cả mọi ngành nghề.

Do đó, ngày 12/6/2022 Nhà nước đã ban hành Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định về tiền lương tối thiểu vùng và có hiệu lực kể từ ngày 01/07/2022. Đây là căn cứ cho người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội và ban hành thang, bảng lương chi trả cho người lao động, cụ thể:

 Doanh nghiệp thuộc vùngMức lương tối thiểu thángMức lương tối thiểu giờ
Vùng I4.680.000 đồng/tháng22.500 đồng/giờ
Vùng II4.160.000 đồng/tháng20.000 đồng/giờ
Vùng III3.640.000 đồng/tháng17.500 đồng/giờ
Vùng IV3.250.000 đồng/tháng15.600 đồng/giờ

Nhờ có việc tăng lương tối vùng mà tiền lương ngừng việc, tiền lương tối thiểu khi điều chuyển công việc, tiền trợ cấp thất nghiệp tối đa của người lao động cũng tăng theo.

Ngoài việc quy định tăng mức lương tối thiểu vùng theo tháng, Nghị định số: 38/2022/NĐ-CP cũng đã quy định cụ thể mức lương tối thiểu vùng theo giờ. Đây là cơ sở để bảo vệ quyền lợi về tiền lương cho những người lao động đang làm các công việc bán thời gian.

/by

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO KHÔNG CHẤP HÀNH QUYẾT ĐỊNH CHUYỂN ĐỊA ĐIỂM LÀM VIỆC

Thực tế có nhiều trường hợp trong thời hạn hợp đồng lao động, do nhu cầu công việc người lao động được chuyển đi làm ở nhiều địa điểm khác nhau trong cùng một hệ thống chi nhánh hoặc địa điểm kinh doanh của người sử dụng lao động. Nhưng không ít trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định chuyển địa điểm làm việc và tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trong một tháng, vậy người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

Văn phòng chúng tôi đã tiếp nhận và tư vấn cho một tình huống pháp lý tương tự, cụ thể khi ký hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm, giữa người lao động và sử dụng lao động có thỏa thuận địa điểm làm việc là trụ sở tất cả các chi nhánh của công ty và theo sự điều động của công ty vào từng thời điểm. Khi vào làm việc mới chỉ được vài tháng thì người lao động có mâu thuẫn với đồng nghiệp, đã được công ty mời lên làm việc lập biên bản và cho về tiếp tục làm việc và tự điều chỉnh lại thái độ làm việc. Tuy nhiên, người lao động vẫn không thay đổi mà tiếp tục có mâu thuẫn với đồng nghiệp, làm ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty. Do đó, công ty họp và có quyết định điều chuyển cả hai người lao động đi làm ở hai chi nhánh khác nhau, nhưng người lao động không đồng ý với lý do xa nhà và tự ý nghỉ việc 05 liên tiếp trong một tháng. Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải. Hiện nay, người lao động đang khởi kiện công ty vì cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và đòi bồi thường về BHXH, BHYT, tiền lương và tiền vi phạm thời gian báo trước.

Sau khi nghiên cứu hồ sơ và các quy định có liên quan, chúng tôi đã đưa ra ý kiến pháp lý như sau:

  1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Trường hợp công ty xác định căn cứ để chấm dứt HĐLĐ là “nghỉ việc 05 ngày liên tục trong một tháng mà không có lý do chính đáng” để ra quyết định sa thải, thì công ty buộc phải chứng minh lý do chính đáng mà công ty dùng làm căn cứ. Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 “Lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Như vậy, ngoài các lý do luật quy định như đã nêu, công ty phải căn cứ vào nội quy lao động để xác định việc người lao động nghỉ việc do không đồng ý với quyết định chuyển địa điểm làm việc của công ty có phải là lý do chính đáng hay không?. Trường hợp nội quy công ty không có quy định là lý do chính đáng, thì trong trường hợp này người lao động đã tự ý nghỉ việc, công ty có đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động và không phải báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ.

  • Về trình tự chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải:

Căn cứ vào Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ, thì khi tiến hành kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, công ty phải tổ chức cuộc họp, trong đó phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên và tiến hành lập biên bản họp xử lý kỷ luật lao động, có chữ ký của tất cả các thành viên dự họp. Tuy nhiên, công ty chỉ lập biên bản vi phạm mà không có họp xử lý kỷ luật lao động là chưa đúng trình tự theo quy định của pháp luật. Do đó, việc sa thải người lao động là trái với quy định của pháp luật.

3. Đối với các khoản bồi thường:

Công ty phải bồi thường cho người lao động các khoản sau:

1. Tiền lương những ngày người lao động không được làm việc;

2. Đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không làm việc;

3. Hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

4. Bồi thường thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

5. Tiền không báo trước khi chấm dứt hợp đồng;

Ngoài ra, nếu công ty đã thu tiền đóng BHXH của người lao động nhưng chưa đóng cho cơ quan bản hiểm thì công ty buộc phải hoàn thành nghĩa vụ đóng và chốt trả sổ BHXH cho người lao động, trả tiền lương còn thiếu (nếu có).

Như vậy, qua tình huống pháp lý trên các doanh nghiệp cần phải thận trọng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng theo hình thức sa thải, vì cho dù lý do sa thải là đúng nhưng trình tự thực hiện thủ tục sa thải không đúng thì vẫn bị xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường cho người lao động.

/by

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG

47/1 Nguyễn Văn Đậu, Phường 6, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh
Phone: 090.3392.117 | Email: lsgiangle@gmail.com
Mã số thuế: 0304417469 | Hoạt động từ : 2006

Content Protection by DMCA.com

Giới Thiệu | Hướng Dẫn | Liên Hệ | Dịch Vụ

© 2021 LEGIANGLAW.VN

Số điện thoại