Trong quá trình lao động, cũng không ít trường hợp bị giảm khả năng lao động do bị ảnh hưởng bởi công việc. Để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp gây nên, người lao động phải thực hiện thủ tục giám định bệnh nghề nghiệp. Vậy cần chuẩn bị hồ sơ như thế nào để yêu cầu giám định bệnh nghề nghiệp?

1.     Ai có trách nhiệm lập hồ sơ đề nghị giám định bệnh nghề nghiệp?

Theo quy định tại Điều 47 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động bị bệnh nghề nghiệp sẽ được giám định mức độ suy giảm khả năng lao động sau khi bệnh tật đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hướng tới sức khỏe.

Trường hợp bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn thì người lao động được làm giám định trước hoặc ngay trong quy trình điều trị bệnh đó.

Đối với việc lập hồ sơ đề nghị giám định mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp gây ra, khoản 3 Điều 11 Thông tư 56/2017/TT-BYT đã quy định:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập, hoàn chỉnh hồ sơ giám định và gửi đến Hội đồng Giám định y khoa đối với các trường hợp sau đây:

– Không thuộc quy định tại các khoản 1, 2, 4 và 5 Điều này;

– Người lao động theo quy định tại Điều 47 của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, có thể thấy, việc lập, hoàn chỉnh hồ sơ giám định bệnh nghề nghiệp sẽ do doanh nghiệp thực hiện. Người lao động chỉ cần phối hợp với doanh nghiệp, cung cấp một số giấy tờ để hỗ trợ họ trong quá trình làm hồ sơ.

2. Hồ sơ khám giám định bệnh nghề nghiệp gồm những gì?

Theo khoản 2 Điều 5 Thông tư 56/2017/TT-BYT, hồ sơ khám giám định bệnh nghề nghiệp bao gồm các giấy tờ sau:

– Giấy giới thiệu của người sử dụng lao động hoặc giấy đề nghị khám giám định của người lao động:

+ Giấy đề nghị khám giám định của người lao động theo mẫu tại Phụ lục 1 Thông tư 56/2017/TT-BYT áp dụng với trường hợp người lao động được giám định đang thuộc quản lý của doanh nghiệp.

+ Giấy đề nghị khám giám định của người lao động theo mẫu tại Phụ lục 2 Thông tư 56/2017/TT-BYT áp dụng với trường hợp người lao động không còn làm nghề, công việc có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp mà phát hiện mắc bệnh nghề nghiệp trong thời gian bảo đảm của bệnh.

– Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Hồ sơ bệnh nghề nghiệp.

– Bản tóm tắt hồ sơ bệnh án điều trị bệnh nghề nghiệp của người lao động có liên quan đến bệnh nghề nghiệp (nếu có).

Trường hợp người lao động mắc bệnh không có khả năng điều trị ổn định: Trong bản tóm tắt hồ sơ bệnh án phải ghi rõ bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn định.

  • Kèm theo một trong các giấy tờ có ảnh:

+ Chứng minh nhân dân

+ Căn cước công dân

+ Hộ chiếu

+ Giấy xác nhận của Công an xã có dán ảnh (đóng giáp lai), cấp trong tối đa 03 tháng tính đến thời điểm đề nghị giám định.

3. Cơ quan nào có chức năng giám định bệnh nghề nghiệp ở đâu?

Cơ quan thường trực của Hội đồng Giám định y khoa cấp tỉnh, là cơ quan có chức năng giám định bệnh nghề nghiệp.

4. Phương thức nộp như thế nào?

Doanh nghiệp có thể nộp trực tiếp hoặc nộp qua bưu điện hồ sơ đề nghị giám định bệnh nghề nghiệp cho Hội đồng Giám định y khoa cấp tỉnh.

Để được thanh toán các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), người lao động phải phối hợp với doanh nghiệp nộp hồ sơ đúng hạn. Trường hợp quá hạn mới nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH, doanh nghiệp phải làm gì để khắc phục?. Đây là vấn đề mà cả doanh nghiệp và người lao động quan tâm, vì một lý do nào đó mà đôi khi không nộp hồ sơ đúng hạn như thời gian quy định.

Để được hưởng các quyền lợi về BHXH, người lao động và doanh nghiệp cần nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH theo đúng thời hạn sau:

  1. Chế độ ốm đau, chế độ thai sản:

Trong 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc, người lao động nộp đầy đủ hồ sơ cho người sử dụng lao động.

Trong 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, doanh nghiệp hoàn thiện nốt hồ sơ và gửi cho cơ quan BHXH.

  • Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản:

Trong 10 ngày kể từ ngày người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp dưỡng sức, doanh nghiệp lập danh sách và nộp cho cơ quan BHXH.

  • Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:

Doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH trong 30 ngày, kể từ ngày nhận được đủ hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

  • Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:

Doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH trong 10 ngày, kể từ ngày người lao động được xác định là sức khỏe chưa phục hồi.

  • Lương hưu:

Trong 30 ngày tính đến thời điểm người lao động được hưởng lương hưu, doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH.

  • Chế độ tử tuất:

Trong 90 ngày kể từ ngày người lao động đang đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bị chết thì thân nhân nộp hồ sơ cho doanh nghiệp.

Trong 30 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ thân nhân của người lao động, doanh nghiệp nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH.

Vậy trường hợp doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng BHXH, cơ quan BHXH có giải quyết hay không ?

Đối với việc doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng chế độ ốm đau; chế độ thai sản; trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất, nếu vượt quá thời gian quy định nêu trên, thì doanh nghiệp phải giải trình bằng văn bản.

Đối với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thì doanh nghiệp phải giải trình bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Như vậy, nếu doanh nghiệp chậm nộp hồ sơ hưởng chế độ cho cơ quan BHXH thì vẫn có thể được chấp nhận nếu có giải trình bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ.

Với những biến động của thế giới trong thời gian qua, đã ảnh hưởng đến nền kinh tế một cách đáng kể, trong đó tỷ lệ lạm phát tăng, các mặt hàng tiêu dùng ngày càng trở nên đắc đỏ, vượt quá cao so với mức thu nhập của người lao động ở tất cả mọi ngành nghề.

Do đó, ngày 12/6/2022 Nhà nước đã ban hành Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định về tiền lương tối thiểu vùng và có hiệu lực kể từ ngày 01/07/2022. Đây là căn cứ cho người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội và ban hành thang, bảng lương chi trả cho người lao động, cụ thể:

 Doanh nghiệp thuộc vùngMức lương tối thiểu thángMức lương tối thiểu giờ
Vùng I4.680.000 đồng/tháng22.500 đồng/giờ
Vùng II4.160.000 đồng/tháng20.000 đồng/giờ
Vùng III3.640.000 đồng/tháng17.500 đồng/giờ
Vùng IV3.250.000 đồng/tháng15.600 đồng/giờ

Nhờ có việc tăng lương tối vùng mà tiền lương ngừng việc, tiền lương tối thiểu khi điều chuyển công việc, tiền trợ cấp thất nghiệp tối đa của người lao động cũng tăng theo.

Ngoài việc quy định tăng mức lương tối thiểu vùng theo tháng, Nghị định số: 38/2022/NĐ-CP cũng đã quy định cụ thể mức lương tối thiểu vùng theo giờ. Đây là cơ sở để bảo vệ quyền lợi về tiền lương cho những người lao động đang làm các công việc bán thời gian.

Thực tế có nhiều trường hợp trong thời hạn hợp đồng lao động, do nhu cầu công việc người lao động được chuyển đi làm ở nhiều địa điểm khác nhau trong cùng một hệ thống chi nhánh hoặc địa điểm kinh doanh của người sử dụng lao động. Nhưng không ít trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định chuyển địa điểm làm việc và tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trong một tháng, vậy người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

Văn phòng chúng tôi đã tiếp nhận và tư vấn cho một tình huống pháp lý tương tự, cụ thể khi ký hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm, giữa người lao động và sử dụng lao động có thỏa thuận địa điểm làm việc là trụ sở tất cả các chi nhánh của công ty và theo sự điều động của công ty vào từng thời điểm. Khi vào làm việc mới chỉ được vài tháng thì người lao động có mâu thuẫn với đồng nghiệp, đã được công ty mời lên làm việc lập biên bản và cho về tiếp tục làm việc và tự điều chỉnh lại thái độ làm việc. Tuy nhiên, người lao động vẫn không thay đổi mà tiếp tục có mâu thuẫn với đồng nghiệp, làm ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty. Do đó, công ty họp và có quyết định điều chuyển cả hai người lao động đi làm ở hai chi nhánh khác nhau, nhưng người lao động không đồng ý với lý do xa nhà và tự ý nghỉ việc 05 liên tiếp trong một tháng. Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải. Hiện nay, người lao động đang khởi kiện công ty vì cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và đòi bồi thường về BHXH, BHYT, tiền lương và tiền vi phạm thời gian báo trước.

Sau khi nghiên cứu hồ sơ và các quy định có liên quan, chúng tôi đã đưa ra ý kiến pháp lý như sau:

  1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Trường hợp công ty xác định căn cứ để chấm dứt HĐLĐ là “nghỉ việc 05 ngày liên tục trong một tháng mà không có lý do chính đáng” để ra quyết định sa thải, thì công ty buộc phải chứng minh lý do chính đáng mà công ty dùng làm căn cứ. Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 “Lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, ngoài các lý do luật quy định như đã nêu, công ty phải căn cứ vào nội quy lao động để xác định việc người lao động nghỉ việc do không đồng ý với quyết định chuyển địa điểm làm việc của công ty có phải là lý do chính đáng hay không?. Trường hợp nội quy công ty không có quy định là lý do chính đáng, thì trong trường hợp này người lao động đã tự ý nghỉ việc, công ty có đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động và không phải báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ.

  • Về trình tự chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải:

Căn cứ vào Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ, thì khi tiến hành kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, công ty phải tổ chức cuộc họp, trong đó phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên và tiến hành lập biên bản họp xử lý kỷ luật lao động, có chữ ký của tất cả các thành viên dự họp. Tuy nhiên, công ty chỉ lập biên bản vi phạm mà không có họp xử lý kỷ luật lao động là chưa đúng trình tự theo quy định của pháp luật. Do đó, việc sa thải người lao động là trái với quy định của pháp luật.

3. Đối với các khoản bồi thường:

Công ty phải bồi thường cho người lao động các khoản sau:

1. Tiền lương những ngày người lao động không được làm việc;

2. Đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không làm việc;

3. Hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

4. Bồi thường thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

5. Tiền không báo trước khi chấm dứt hợp đồng;

Ngoài ra, nếu công ty đã thu tiền đóng BHXH của người lao động nhưng chưa đóng cho cơ quan bản hiểm thì công ty buộc phải hoàn thành nghĩa vụ đóng và chốt trả sổ BHXH cho người lao động, trả tiền lương còn thiếu (nếu có).

Như vậy, qua tình huống pháp lý trên các doanh nghiệp cần phải thận trọng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng theo hình thức sa thải, vì cho dù lý do sa thải là đúng nhưng trình tự thực hiện thủ tục sa thải không đúng thì vẫn bị xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường cho người lao động.

Do đặc thù của một số công việc phải làm việc theo nhóm hoặc theo từng dự án, mà người sử dụng lao động phải điều chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động. Mặc dù luật lao động cũng trao quyền cho người sử dụng lao động, nhưng một số doanh nghiệp lại thực hiện không đúng dẫn đến xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Theo quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được  thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Nếu trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, thì người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp nào do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động  phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Nội dung bài viết có tính chất tham khảo, để được tư vấn kỹ hơn cho trường hợp cụ thể của bạn, vui lòng liên hệ với chúng tôi.

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG

Trụ sở : 47/1 Nguyễn Văn Đậu, Phường 6, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh ☎ 

Luật sư Lê Hoài Giang- Trưởng văn phòng: 0903 392 117 (Telephone, Zalo, Viber, Facetime…)  

Email: giang.lehoai@legianglaw.com 

www.legianglaw.vn  

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 khi người lao động  hoặc người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, thì phải có nghĩa vụ báo trước, nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước cho bên kia.

Tuy nhiên, nay theo quy định của Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021, có một số trường hợp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động và người sử dụng lao động không cần phải báo trước thời gian, cụ thể:

  1. Đối với người sử dụng lao động:

a) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

  • Đối với người lao động:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, hiện nay BLLĐ năm 2019 đã quy định theo hướng chủ động, đảm bảo quyền lợi cho cả đôi bên trong quan hệ lao động, khi một bên không thực hiện đúng cam kết đã thỏa thuận thì có quyền chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước.

Để biết thêm thông tin chi tiết, vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn cụ thể hơn đối với tình huống pháp lý mà khách hàng đang gặp phải. Chúng tôi luôn hỗ trợ và đồng hành cùng Quý khách hàng. 

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG

Địa chỉ: 47/1 Nguyễn Văn Đậu, Phường 6, Quận Bình Thạnh, TP.HCM, Việt Nam.

Luật sư tư vấn(Telephone, zalo, viber) : 0903.392.117-0902.268.667-
0901.85.96.83.

Website: www.legianglaw.vn

Email: giang.lehoai@legianglaw.vn

Đối với mỗi doanh nghiệp, việc tuyển dụng và quản lý nhân sự là khâu không thể thiếu trong quá trình vận hành sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.Tuy nhiên, hiện nay đa số các doanh nghiệp thường không chú trọng nhiều đến vấn đề tuyển dụng, sử dụng và thực hiện các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật. Đặc biệt, sa thải lao động là một trong những hình thức kỷ luật nặng nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng. Tuy nhiên việc sa thải này ảnh hưởng rất lớn đến đời sống người lao động. Do đó cần nắm chắc những thông tin quy định pháp luật liên quan về vấn đề này.  

I. Doanh nghiệp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có vi phạm trong các trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ngoài những trường hợp trên, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động.

II. Bên cạnh đó, khi tiến hành sa thải lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý:

1. Phải còn trong thời hiệu: 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm pháp luật.Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật laođộng;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Trên đây là thông tin cơ bản về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Nếu  bạn còn bất cứ vấn đề gì chưa rõ, vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi để được tư vấn, giải đáp một cách cụ thể nhất. Chúng tôi luôn đồng hành cùng Quý khách hàng để giải quyết những vướng mắc về mặt pháp lý.

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG- LEGIANGLAW

Địa chỉ: 47/1 Nguyễn Văn Đậu, Phường 6, Quận Bình Thạnh, TP.HCM, Việt Nam.

Luật sư Lê Hoài Giang- Trưởng văn phòng

Tel:  0903.392.117

Email: giang.lehoai@legianglaw.vn

Web: www.legianglaw.vn

Ông Nguyễn Phương Toàn ở quận 12, Tp. Hồ Chí Minh hỏi:

Tôi làm việc ở công ty được 3 năm và đã ký hợp đồng không xác định thời hạn.Vậy giờ tôi nghỉ việc mà không báo trước thời hạn 45 ngày thì tôi phải bồi thường thiệt hại bao nhiêu tiền.Mức lương hiện tại tôi đang hưởng là 4,6tr chưa kể các khoản phụ cấp khác.

Trả lời:

Cảm ơn ông đã gửi câu hỏi cần tư vấn đến Văn phòng luật sư Lê Giang, chúng tôi xin tư vấn trường hợp của ông như sau:

Tại khoản 3, Điều 37 BLLĐ_2013 :  Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này (tức trường hợp đối với lao động nữ mang thai thì thời gian báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định). Như vậy ông nghỉ việc mà không tuân thủ thời gian báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 BLLĐ.

Tại khoản 2 Điều 43 BLLĐ_2013 về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy theo quy định trên, ông phải bồi thường số tiền tương đương với 45 ngày không báo trước cho công ty căn cứ vào tiền lương ông thực lĩnh một ngày và nhân với 45 ngày.

Thân chào ông.

Câu trả lời này có tính chất tham khảo, để được tư vấn kỹ hơn cho trường hợp cụ thể của bạn, vui lòng liên hệ với chúng tôi.

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG với hơn 13 năm kinh nghiệm có thể tư vấn đến quý vị về nhiều vấn đề pháp lý đa dạng liên quan. Đặc biệt, lĩnh vực ĐẤT ĐAI, THỪA KẾ, VẤN ĐỀ TÀI SẢN CÓ LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI VIỆT NAM ĐỊNH CƯ NƯỚC NGOÀI…là các dịch vụ pháp lý nổi bật của Văn phòng chúng tôi.

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ LÊ GIANG

☎

Trụ sở : 47/1 Nguyễn Văn Đậu, Phường 6, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh  

Luật sư Lê Hoài Giang- Trưởng văn phòng: 0903 392 117 (Telephone, Zalo, Viber, Facetime…)  

Email: lsgiangle@gmail.com 

www.legianglaw.vn